طرق لتحسين عملية التوظيف واختيار المرشحين المُناسبين
توظيف “مواهب” وكفاءات جديدة، جزء لا يتجزأ من الأعمال، وهو أكثر تعقيدًا من مجرد مراجعة السير الذاتية وإجراء المقابلات، إذ تؤدي أخطاء قد تقع أثناء عملية التوظيف إلى اختيار المرشحين غير المُناسبين للشركات. لذا،يُفيد إدخال بعض الممارسات التحسينية بين الحين والآخر إلى عملية التوظيف، لاستقطاب المواهب والكفاءات المتوافقة مع قيم وأهداف الشركات.
كيفية توظيف الأشخاص المناسبين في المناصب الشاغرة؟
بحسب Business News Daily، الموقع المُتختصّص في الأعمال والمشاريع الصغيرة، هناك ممارسات لتحسين عملية التوظيف، تشتمل:
- بناء علامة تجارية قوية: وفق officevibe، شركة البرمجيات الكندية، فإن أكثر من 75% من المهنيين “مُرشحون سلبيون” أي هم لما يزالوا في أعمالهم، ولكنهم يبدون مُنفتحين على الفرص الجديدة، إذ لا يؤدي بناء علامة تجارية قوية من صاحب العمل إلى تقليل معدل “دوران” الموظفين فحسب بل هو يجذب أيضًا هؤلاء المرشحين إلى الشركة. في استطلاع مُنفصل نشرته Glassdoor، الشركة المُتخصّصة في التوظيف، من المُرجح أن يتقدم 69% من المستجيبين لوظيفة ما، إذا كان صاحب العمل يُدير علامته التجارية بنشاط من خلال الرد على المراجعات، وتحديث ملف تعريف الشركة ومشاركة التحديثات حول ثقافة الشركة وبيئة العمل، لذا فإنّ التركيز على العلامة التجارية يجعل المنظمة مرغوبة للغاية.
- الإجابة عن أسئلة المرشحين إلى الوظائف الشاغرة الشائعة: من المُفيد إنشاء صفحة على الموقع الإلكتروني للشركة، لتتضمن الأسئلة التي يطرحها المرشحون غالبًا. يُفيد، في هذا السياق، سؤال الموظفين الحاليين عن الأسئلة التي كانت لديهم قبل تعيينهم، علمًا أن هذا الأمر يزيل المخاوف التي قد يعيشها المرشحون ويمنحهم دراية أكبر بما تتطلبه الوظيفة.
- استخدام برامج التوظيف: تُصمّم برامج التوظيف لأتمتة الأجزاء الروتينية من عملية التوظيف، ممّا يُتيح لصاحب العمل الوقت الأكبر في التدقيق في بيانات المرشحين، أثناء المرحلة الاخيرة، إذ تعمل هذه الأنظمة على نشر إعلانات الوظائف المتعددة بسهولة وإرسال رسائل الرفض الجماعية أو الرسائل الترحيبية، ونقل المرشحين تلقائيًا إلى المرحلة التالية من عملية التوظيف، كما تمنح تحليلات ونظرة ثاقبة حول كيفية أداء عملية التوظيف وأين يمكنك تحسينها؟
برامج التوظيف تُصمّم لأتمتة الأجزاء الروتينية من عملية التوظيف (لصورة من Adobestock) - توافق عرض فرصة التوظيف مع الهاتف المحمول: وفق Smart Recruiters، منصة التوظيف الأميركية، يستخدم ما يقرب من 90% من الباحثين عن عمل الهاتف المحمول عند البحث عن فرص عمل جديدة، لذا ينبغي أن تكون صفحة الوظائف متوافقة في تصميمها مع الهاتف.
- احتضان التوجهات الرقمية الحالية: ترغب غالبية الناس في العمل لدى الشركات التي تواكب التوجهات التقنية الأكثر حداثة، وجزء من احتضان العصر الرقمي يعني استخدام وسائل التواصل الاجتماعي، لذا لا بأس بنشر الوظائف المطروحة على تلك المنصات، فهي مُساعدة في إجراء فحص مبدئي للمرشحين.
خطوات جوهرية لتحسين عملية التوظيف
لناحية Built In، منصة تقنية مُتخصّصة في الأعمال، هناك أربع خطوات جوهرية في سياق تحسين عملية التوظيف، هي:
1. تضمين الأمور الضرورية في الوصف الوظيفي أي المسؤوليات الرئيسة والثانوية، ما يُساهم في تضييق نطاق البحث، فتقليل الوقت المُستغرق في البحث والوصول إلى عدد محدود من المواهب.
2. تسليط الضوء في وقت مُبكّر من عملية التوظيف، على ثقافة الشركة وقيمها، إذ أن مرشحين كثيرين يغادروا الشركة لعدم توافقها مع ثقافتهم، فهم يجدون المكان غير مُلائم. لذا، يُفيد إظهار ثقافة الشركة، للباحثين عن عمل، أي أن صاحب العمل يبني مشروعًا تجاريًّا ومُجتمعًا في آن واحد. يُمكن القيام بذلك من خلال إظهار المهمة والقيم الأساسية للشركة بشكل بارز عبر موقع الويب، إضافة إلى مشاركة شهادات الموظفين عن الشركة وآرائهم.
3. لا يُعدّ الظهور في المناسبات والفعاليات المتعلقة بمجال عملك طريقة رائعة للتواصل مع الموظفين المُحتملين فحسب، بل هو يمنح فرصة للتواصل مع الشركات الأخرى ذات التفكير المماثل وتكوين علاقات قد تؤدي إلى شراكات دائمة. علاوة على ذلك، مُقابلة المرشحين المحتملين، بصورة شخصية أكثر فعالية مُقارنة بمُراجعة السير الذاتية، إذ يسمح ذلك بتجاوز الخطوة الأولى في البحث وتقديم رؤى حول شخصية الفرد وقيمه وأهدافه المهنية على المدى الطويل.
4. إعطاء الأولوية للتواصل مع المرشحين المحتملين والأكفاء مما يُساعد في إبقائهم مُهتمين بالوظيفة، عوضًا عن بحث الأخيرين عن شركات أخرى إذا تمّ تجاهلهم لفترة من الوقت.
